Gebruiken van talenten

Ondanks het feit dat onze huidige beroepsbevolking ten opzichte van decennia geleden significant hoger is opgeleid en beter is voorbereid op lastige en ingewikkelde vraagstukken waar we voor staan, is de praktijk binnen arbeidsorganisaties er vaak nog een van hiërarchische sturing op heel veel details. Denk daarbij aan de beroemde ‘lopende band van Charley Chaplin’, die stereotype, afgrensbare handelingen moest verrichten, die dodelijk voor de geest waren en die hem bijna letterlijk bij de strot grepen. Ik bedoel hiermee te zeggen dat veel organisaties niet in staat zijn af te stappen van hun oude en ingesleten werkprocessen en sturingswijzen. Ofwel omdat ze de noodzaak hiertoe niet zien, of omdat ze niet weten hoe dat te doen. Dus: bewust onbekwaam of onbewust onbekwaam. Gevolg is wel dat zowel de structuur als de cultuur van organisaties niet aansluiten bij de kwaliteit van de bestaande beroepsbevolking en al helemaal niet bij die van de nieuwe beroepsbevolking. Creativiteit en initiatief worden stelselmatig onderbenut en niet gewaardeerd. Juist in een tijdgewricht dat meer met minder moet worden gerealiseerd, wijst dat op een enorme systeemfout. Tel hierbij op het feit dat innovatie en Research & Development in de afgelopen jaren dramatisch zijn afgenomen en dat mede hierdoor onze internationale concurrentiepositie wordt bedreigd en we weten dat we voor een enorme klus staan. Niet alleen omdat de cijfers dat objectief laten zien, maar vooral omdat het bewustzijn om het anders te gaan doen, nog weinig weerklank vindt. Althans niet in de mainstream van de arbeidsorganisaties. In de onderstroom is er veel in beweging en worden kwaliteiten van mensen en duurzaamheid juist wel als uitgangspunt genomen. 

Aanvoelen wat nodig is, het scheppen van een nieuwe werkelijkheid, het dichterbij halen van de toekomst, het zijn allemaal uitingen van een creatief proces van mensen om zelf invulling te geven aan hun leven, uitgaande van hun talenten. Veel nieuwe organisaties zijn op zoek om hun meerwaarde voor de samenleving te tonen, om financiële continuïteit en sociale en ecologische duurzaam te koppelen, om vanuit hoofd, hart en handen diensten te verlenen en producten te maken. Het gebruik maken van de creatieve vermogens van mensen om vraagstukken op te lossen, is, om een metafoor van Michelangelo te gebruiken, als de beeldhouwer die zijn hand bevrijd uit het marmer waarin ze gevangen zit. Gemeende betrokkenheid tonen en begrip hebben van dit creatieve proces is de oorsprong van meesterschap en zegt dus ook veel over de wijze van leiding geven en de manier waarop talent ontwikkeld kan worden. Het ontwikkelen van talent is niet het vullen van vaten met kennis, maar het vatten van de vlam van inspiratie, zoals Scharmer ons laat weten. Talent moet door inspiratie tot wasdom komen en daar past waarachtig meesterschap (of leiderschap) bij. 

In die richting moeten we het in de komende tijd weer gaan zoeken: ieders talenten herkennen en bewust inzetten voor een groter goed, dat het individuele belang overstijgt. Geleidelijk aan groeien, uitproberen, de tijd nemen, experimenteren, leren van de goede en minder goede dingen, voortdurend in beweging en in afwisseling van doen en denken. Daar past coaching en interactie bij, gesprekken over inhoud, proces en over realisatie. Dat is volgens mij leiderschap dat we nodig hebben en dat aansluit bij de behoeften van mensen: een beoefening van de vrijheid, binnen een beperkt aantal (essentiële) kaders en principes.

Het lijkt erop alsof we weer terug zijn bij het meester-gezel-leerlingsysteem van de oude gilden. En dat zijn we voor een deel ook. De ambachtelijke kwaliteit is niet alleen van belang in productieprocessen, maar ook in dienstverleningsprocessen, in hoe je optimaal afstemt op de belangen van de betrokkenen en hoe je zo goed mogelijk een eigen bijdrage levert aan het samen oplossen van ingewikkelde vraagstukken. Daar past niet een manager bij die alleen maar aanwijst hoever je gesprongen hebt, maar ook iemand die jou leert inzien hoe je verder kunt springen. Iemand die door kennis en ervaring jou als aankomende leerling en later gezel verder kunt professionaliseren. Niet alleen door betere producten en diensten te maken, maar ook door na te denken over de vragen: Wie is mijn Zelf? (het beste toekomstige potentieel) en Wat is mijn Werk? (waar draag ik aan bij). Het ontwikkelen van effectievere leer-infrastructuren binnen en buiten organisaties, waarin beide vragen stelselmatig worden gesteld, heeft naar mijn mening hoge prioriteit. Het maakt mensen bewuster, het levert betere producten op, het verhoogt het rendement èn het draagt bij een positieve werkbeleving.